Rapport sur le droit du travail en Californie | Les dernières tendances en matière de litiges, décisions de justice et problèmes liés au droit du travail en Californie


[Update: On November 6, 2021, the United States Court of Appeals for the Fifth Circuit blocked the implementation of the OSHA Emergency Temporary Standard (ETS) that would require employers with 100 or more employee to implement a mandatory COVID-19 or weekly testing employees.  Our update on the court’s ruling is here.]

Le 4 novembre 2021, l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) a publié la norme temporaire d’urgence (ETS) qui met en œuvre le mandat de vaccin COVID-19 de l’administration Biden pour les grands employeurs : les employeurs de 100 employés ou plus. L’OSHA ETS sera publié dans le Federal Register et entrera en vigueur le 5 novembre 2021. Les obligations des employeurs commencent le 5 décembre 2021. Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu de l’OSHA ETS et de ce que cela pourrait signifier pour les employeurs californiens.

1. Mandat du vaccin ETS de l’OSHA.

L’OSHA ETS exigeait que les employeurs couverts (employeurs de 100 employés ou plus) s’assurent que tous les employés ont été vaccinés avant le 4 janvier 2022. Les employés qui n’ont pas reçu tous les vaccins nécessaires pour être vaccinés doivent être testés au moins une fois par semaine. Si un employé est positif, il devra être retiré du lieu de travail. Tous les employés non vaccinés sont tenus de porter des masques faciaux sur le lieu de travail.

2. Les employeurs sont tenus de payer le temps nécessaire aux employés pour se faire vacciner.

À compter du 5 décembre 2021, les employeurs sont tenus, en vertu de l’ETS, d’accorder un « délai raisonnable » à chaque employé pendant les heures de travail pour chacune de leurs doses de primovaccination. La FAQ de l’OSHA indique qu’un « délai raisonnable » comprend jusqu’à quatre heures de temps rémunéré, au taux de rémunération normal de l’employé, aux fins de la vaccination. L’OSHA explique également que les employeurs n’ont pas besoin de payer l’employé s’il se fait vacciner en dehors des heures de travail.

Les quatre heures de temps payé que les employeurs doivent prévoir pour le temps libre pour se faire vacciner ne peuvent être compensées par aucun autre congé que l’employé a accumulé, comme un congé de maladie ou un congé annuel.

3. Les employeurs sont tenus de payer les congés pour se remettre des effets secondaires des vaccins.

Si un employé ressent des effets secondaires après avoir reçu la vaccination, l’employeur doit payer les employés pour le temps d’arrêt de travail. En règle générale, l’OSHA présume que les employeurs qui prévoient jusqu’à deux jours de congés de maladie payés par dose de primovaccination pour les effets secondaires, l’employeur serait en conformité avec l’exigence de fournir un « plafond raisonnable » sur les congés payés. Lorsqu’il fixe le « plafond raisonnable », l’employeur n’a pas besoin de tenir compte de la possibilité que la vaccination entraîne une maladie prolongée chez l’employé vacciné (par exemple, une réaction allergique grave). Le temps raisonnable et les congés de maladie payés que les employeurs sont tenus de payer aux employés pour se remettre des effets secondaires s’ajoutent aux quatre heures de temps payées pour recevoir chaque dose de vaccination primaire également requise par la norme.

Aux fins des congés dus aux effets secondaires de la vaccination, les employeurs peuvent exiger que les employés utilisent les congés de maladie payés accumulés. Dans la mesure où les employés n’ont pas de congés de maladie payés accumulés, les employeurs ne peuvent pas exiger des employés qu’ils enregistrent un solde négatif de congés de maladie accumulés à ces fins. Cette exigence de rémunération des salariés ne s’applique pas rétroactivement aux congés pris avant le 5 décembre 2021.

L’OSHA ETS n’oblige pas les employeurs à payer pour les tests COVID-19. Cependant, d’autres lois pourraient obliger les employeurs à payer pour ces tests – et les employeurs californiens doivent aborder cette question avec prudence.

4. Les employeurs doivent fournir aux employés certaines informations sur les vaccinations COVID-19.

Les employeurs couverts doivent fournir à chaque employé, dans une langue et à un niveau d’alphabétisation, l’employé comprend toutes les politiques et procédures que l’employeur établit pour mettre en œuvre l’ETS. Ceci comprend:

    • toute politique de l’employeur ;
    • le processus qui sera utilisé pour déterminer le statut vaccinal des employés, au besoin ;
    • le temps et le salaire/congé auxquels ils ont droit pour les vaccinations et les effets secondaires ressentis après les vaccinations ;
    • les procédures qu’ils doivent suivre pour notifier un test COVID-19 positif ou un diagnostic de COVID-19 par un fournisseur de soins de santé agréé ;
    • et les procédures à suivre pour demander des dossiers.

Les employeurs doivent fournir des informations supplémentaires aux employés non vaccinés, y compris des informations sur les politiques et procédures de l’employeur pour les tests COVID-19 et les couvre-visages.

De plus, l’OSHA stipule que les informations fournies aux employés doivent porter sur :

  • L’efficacité, la sécurité et les avantages du vaccin COVID-19 (en fournissant le document, « Principales choses à savoir sur les vaccins COVID-19», disponible sur https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/vaccines/keythingstoknow.html);
  • les exigences de 29 CFR 1904.35 (b) (1) (iv), qui interdit à l’employeur de licencier ou de discriminer de quelque manière que ce soit un employé pour avoir signalé des blessures ou des maladies liées au travail, et la section 11 (c) de la loi sur la SST, qui interdit à l’employeur de discriminer un employé pour l’exercice de ses droits en vertu ou à la suite d’actions requises par l’ETS. L’article 11(c) protège également l’employé contre les représailles s’il a déposé une plainte en matière de sécurité ou de santé au travail, signalé une blessure ou une maladie liée au travail, ou exercé d’une autre manière les droits accordés par la loi sur la SST (fiche d’information disponible en anglais et en espagnol) ; et
  • les interdictions de 18 USC § 1001 et de l’article 17(g) de la loi sur la SST, qui prévoient des sanctions pénales associées à la fourniture sciemment de fausses déclarations ou de faux documents (fiche d’information disponible en anglais et en espagnol).

5. Est-ce que l’ETS fédéral de l’OSHA prévaut sur l’ETS Cal-OSHA et les mandats de vaccins des comtés et des villes locales ?

L’OSHA et la Maison Blanche ont clairement indiqué que l’ETS fédéral de l’OSHA prévaut sur toutes les lois nationales et locales sur la question. Lors d’un appel avec des journalistes le 3 novembre 2021, un haut responsable de l’administration a déclaré :

La loi sur la SST prévoit que les normes de l’OSHA prévalent sur toute norme de sécurité ou de santé au travail de l’État « concernant [the same] problème de sécurité ou de santé au travail » comme la norme fédérale OSHA.

Cet ETS prévient les problèmes de sécurité et de santé au travail liés à la vaccination, au port de couvre-visages et aux tests de dépistage du COVID-19. Ainsi, la norme empêche les États et les subdivisions politiques des États d’adopter et d’appliquer les exigences du lieu de travail relatives à ces questions, sauf sous l’autorité d’un plan d’État approuvé par le gouvernement fédéral.

Cependant, les employeurs californiens devront surveiller la réponse de Cal/OSHA concernant les mesures qu’il prendra en raison de l’ETS fédérale de l’OSHA. L’ETS Cal/OSHA actuel n’oblige pas les employeurs, quelle que soit leur taille, à imposer des vaccins ou à exiger des tests pour les employés qui ne sont pas vaccinés. Cal/OSHA pourrait décider d’adopter l’ETS fédéral de l’OSHA, ou il pourrait adopter une version modifiée qui répond aux exigences de l’ETS fédérale de l’OSHA avec des restrictions supplémentaires. Les employeurs doivent surveiller la réponse de Cal/OSHA au cours des 30 prochains jours. Une collection d’articles sur le Cal/OSHA ETS est disponible ici. Cependant, les employeurs assujettis à l’ETS fédérale de l’OSHA devraient entreprendre des démarches pour se conformer à ces exigences tout en garantissant également la conformité avec les exigences supplémentaires de la Californie.

De plus, il existe une mosaïque d’exigences de divers comtés et villes pour les mandats de vaccins pour les employeurs de toute la Californie. Il existe un argument selon lequel ces exigences locales applicables aux employeurs sont préemptées par l’ETS fédérale de l’OSHA. Cependant, les employeurs sont priés de consulter un avocat avant de décider de ne pas se conformer à une exigence de l’État de Californie ou d’une juridiction locale.

Ressources pour les employeurs :

L’OSHA publie ici des FAQ sur le nouvel ETS.

Pour quelques suggestions sur l’élaboration d’une politique de vaccination obligatoire, consultez notre article précédent ici.

De plus, mon cabinet organisera un webinaire sur les nouvelles lois auxquelles seront confrontés les employeurs californiens en 2022 le mercredi 17 novembre 2021. Nous discuterons de l’ETS fédéral OSHA au cours du webinaire. L’inscription au webinaire est ici.



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